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摘编:中国特色劳动关系的阶段特点和趋势

2017-11-13 09:59:29 中国社会科学网 常凯

何谓“中国特色的劳动关系”?这是目前中国政界和学界热烈讨论的议题。研究劳动关系的中国特色必须在国际劳动关系的大环境中比较审视。

一、从产业关系到雇佣关系——中国劳动关系的发展阶段

在国际劳动关系学界,自20世纪80年代以来,有个关于当代的劳动关系是“产业关系”还是“雇佣关系”的讨论。这个讨论持续了十余年。产业关系又称工业关系,狭义同于劳资关系,广义则是指传统产业为基础的,以工会和集体谈判为主要内容的涉及劳资政三方的社会劳动关系。雇佣关系又称就业关系或劳雇关系,狭义指劳动者与雇主的个别劳动关系,广义则指以就业为基础所形成的与雇佣劳动相关的更加广泛的社会经济关系。这场讨论中涉及的两个概念,均为广义上的产业关系和雇佣关系。

在国际劳动关系的研究中,传统上都是以产业关系作为基本研究对象的。但从上世纪80年代开始,随着新技术的出现、产业结构的变化以及经济全球化的发端,传统产业关系的研究已经不能涵盖非标准的劳动、跨国劳动力流动、超出传统产业的新的职场关系以及劳动关系的新的调整方式。

产业关系通常着重于工作规制的正式与非正式制度,以集体劳动关系研究为重点,包括工会、集体谈判、集体争议、民主参与及其政府劳工政策等。而雇佣关系的边界则更宽,除集体劳动关系外,个别劳动关系包括非正规雇佣方式的相关就业及劳动问题是重要的内容,在这当中,人力资源管理作为雇主控制和调整劳动关系的方式和手段,在传统的产业关系中是被排斥的。

战后资本主义国家的劳动关系,在各国劳工运动和国际劳工组织的推动下,逐步形成了产业关系的结构和调整模式,即着重于工作场所规制的正式与非正式制度,以集体劳动关系的构成和调整作为劳工政策的重点,其劳工政策的内容主要包括工会、集体谈判、集体争议、民主参与等相关内容。但从上世纪70年代开始,随着新技术的出现、产业结构的变化以及经济全球化的发端,传统的产业关系开始发生变化。而人力资源管理的兴起和发展,使得各国工会运动趋于衰退,劳动关系调整方式也由集体劳动关系调整为主转变为更注重个别劳动关系调整,传统的产业关系模式逐步转变为更为广泛的雇佣关系模式。

在劳动关系研究中雇佣关系概念的提出,并非否认和取代产业关系概念,而是扩大了产业关系的外延,适应了现实中劳动关系的多样化。并且,在理论上产业关系仍是雇佣关系的核心内容构成,在现实中产业关系的基本内容,仍然是现今市场经济国家劳动关系的基本构成和基本的调整方式。特别是近几年来,随着全球化下社会矛盾突出和劳资冲突的加剧,劳工运动在全球各国都在重新复兴(韩庆祥,2006:7-11)。但这种传统的调整方式,在劳动关系的新形态面前,面临着严峻的挑战。对此,美国学者托马斯·寇肯等在上世纪80年代,即提出传统的产业关系需要“转型”。

中国的市场化的劳动关系,是通过自上而下的社会变革转型实现的。经过30年的社会转型期,市场化的劳动关系在中国已经初步形成,但并不完善。在劳动关系的结构方面,还是以原子化分散化为特征的个别劳动关系为主,集体劳动关系在形式上虽然存在,但在实际当中并未最后形成,劳动关系的调整,还是以个别调整为主,还没有形成以集体劳动关系调整为主导调整模式。与此相反,在中国市场化劳动关系的形成过程中,西方人力资源管理理论在社会影响和社会作用方面,是产业关系理论所不可比拟的。人力资源管理也是企业劳动关系调整的一种手段,但这种劳动关系的调整,是以个别劳动关系为基础,以企业利益追求为目的,以排斥集体劳动关系和工会为特征的。而在西方市场经济国家,人力资源是在对抗和替代工会的背景下发展起来的。以工会为代表的产业关系模式是人力资源发展的前提。传统产业在发达国家的不断衰落,削弱了工会的社会基础,人力资源管理逐步与工会并驾齐驱,甚至超过了工会的作用和影响力。但即使在西方市场经济国家,人力资源也没有能够完全替代工会,而是两种劳动关系调整方式并存。

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